2019年6月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷
简答题
1.绩效管理系统评估的具体内容包括哪些方面?
(1)对管理制度的评估。
(2)对绩效管理体系的评估。
(3)对绩效考评指标体系的评估。
(4)对考评全面、全过程的评估。
(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
解析：
2.简述人工成本的概念、构成和影响因素。
企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
人工成本的构成包括：
(1)从业人员劳动报酬。
(2)社会保险费用。
(3)住房费用。
(4)福利费用。
(5)教育经费。
(6)劳动保护费用。
(7)其他人工成本。
人工成本的影响因素包括：
(1)企业的支付能力。
(2)员工的生计费用。
(3)工资的市场行情。
解析：
计算分析题
3.某企业甲车间生产产品A，2016年工时定额a为144工时／吨，生产员工人数为20人，年实际产量为450吨，年制度工作日为251天，平均出勤率为95％，2017年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20％(k)，试核算出新的工时定额。
a1＝450×144＝64800
a2＝20×251×8×0．95＝38152
y＝[*]＝0．6985
故，b＝[*]＝84．78
因此，x＝(1＋k)b＝(1＋20％)×84．78＝101．74(工时／吨)
所以新的工时定额为101．74工时／吨。
解析：
案例分析题
4.X公司是一个2016年新成立的高新技术企业，在企业初创阶段一切为研发服务，对于制度、流程等方面并未重视，经过几年的高速发展，研发项目基本成型，但公司运营中的一些管理问题逐渐暴露，员工在创业初期“公司的所有事都是自己的事”的高度责任感逐渐消失，原先多重覆盖的多重负责考虑，执行到几年后已经慢慢走样，职责不清，遇事推诿，权责匹配不合理，导致工作流程不通畅，初期的团队考核方式慢慢不适用，需要更加有区分度的绩效体系。基于以上的情况，公司总经理要求人力资源管理部门进行系统的工作岗位分析，在夯实人力资源基础的前提下，进行人力资源各模块工作的逐步推进和开展，以解决暴露的各种问题。
根据上述情形，请回答以下问题：
(1)该公司在工作岗位分析程序的准备阶段如何科学进行?
(2)调查阶段需要细化哪些内容?
（1）准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。
①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
②设计岗位调查方案。
③为了搞好工作岗位分析。还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（2）调查阶段的任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛地、深入地收集有关岗位的各种数据资料。
调查阶段需要细化的内容包括：
①岗位的识别信息。
②岗位任务、责任、权限。
③岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况。
④岗位员工任职资格条件。
⑤生理心理方面的要求。
⑥劳动条件与环境。
解析：
5.C公司是一家处于平稳发展期的高分子材料研发制造公司，经过多年的技术、管理等各方面的沉淀，公司发展趋于稳步增长。由于发展势态良好，公司场地从原办公地点搬到了市属高新开发区。但近两年来，人员的离职率明显增加，尤其是高速发展时期公司引以为傲的绩效管理，好像对员工失去了激励作用，在一些第三方的调查报告中，也反映出了不论是员工还是主管，都对绩效反馈面谈感到一些不满，这些现象都让人力资源部门的绩效主管感到困惑。
根据上述情形，请回答以下问题：
(1)绩效面谈中，有效的信息反馈方式应具备哪些特点?
(2)当绩效管理发展到一定阶段，出现员工绩效停滞不前的情况时，应当如何采取应急性人事调整策略?
(1)绩效面谈中，有效的信息反馈方式应具有以下特点：
①有效的信息反馈应具有针对性。
②有效的信息反馈应具有真实性。
③有效的信息反馈应具有及时性。
④有效的信息反馈应具有主动性。
⑤有效的信息反馈应具有适应性。
(2)当绩效管理发展到一定阶段，出现员工绩效停滞不前或各种措施失效时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略：
①劳动组织的调整。
②岗位人员的调动。
③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。
解析：
6.H公司是一家新成立不久的物流公司，规模不大，员工人数总共12人，最开始招聘员工的时候都是老板亲自谈判定薪。最近公司成功拿下一个大企业的物流订单，公司需要大量地招聘新员工，但如果还是每个人按照谈判定薪，没有一定的标准，同岗位的员工薪酬水平参差不齐，会让员工产生不公平感。因此，老板要求人事部经理建立基于岗位的薪酬体系。
根据上述情形，请回答以下问题：
(1)岗位薪酬体系设计的步骤包括哪些?
(2)岗位薪酬体系的不足之处有哪些?
(1)岗位薪酬体系设计的步骤包括：
①环境分析。
②确定薪酬策略。
③岗位分析。
④岗位评价。
⑤岗位等级划分。
⑥市场薪酬调查。
⑦确定薪酬结构与水平。
⑧实施与反馈。
(2)岗位薪酬体系的不足之处包括：
①岗位薪酬体系这种过于清晰、单一化的
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