高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷13
高级人力资源管理师（一级）专业技能-简答题
1.绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧?
绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：
(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
(3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺。
(4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
解析：
2.根据投射测试被试者的反应方式，将投射测试分为几种具体方法?
根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法：
(1)联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨子图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。
(2)构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。
(3)绘画法：投射中的绘图测试常见的是画一棵树。
(4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。
(5)逆境对话法：这种测验由一些图片组成。通常图画中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作!”而另外一人则处于尴尬或者生气的境地，被试者假设自己就是另一人，要求写下他的回答。回答后，根据被试者答案的“攻击方向”和所表达的攻击类型计分。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击。攻击类型包括强调障碍、自我防御、需求为主。
解析：
高级人力资源管理师（一级）专业技能-综合分析题
某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入，并强化人才培训职能。为此，集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学，并设定两大战略发展目标：一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持，缩小与国际一流企业间的差距；二是构建一线员工的核心技能培训体系，以适应未来工业智能化的生产要求。
根据上述情境，请回答以下问题。
3.战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?
战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下，企业大学可以根据战略灵活调整自身定位，企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。这一模式中指导委员会是最重要的机构，可由内部专家组成或内外部专家联合组成。统一指导确定学习计划和开展学习。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展，除企业大学专职员工外，还需要各业务单元专家、人力资源部门管理者参与，协同程度要求较高。
解析：
4.如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容?
企业大学校长的绩效考核指标可采取平衡计分卡的方式，其内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
财务方面。财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。当然，也可以根据企业的具体要求，设置更加具体的指标，如经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利额和现金流量净额等。
客户方面。客户方面绩效指标主要包括：
①市场份额；
②客户保留度；
③客户获取率；
④客户满意度；
⑤客户利润贡献率。
内部流程方面。内部业务流程指标主要包括三个方面：
①评价企业创新能力的指标；
②评价企业生产经营绩效的指标；
③评价企业售后服务绩效的指标。
(4)学习与成长方面。学习与成长绩效指标主要包括三个方面：
①评价员工能力的指标；
②评价企业信息能力的指标；
③评价激励、授权与协作的指标。
解析：
某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。
根据上述情境，请回答以下问题：
5.基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?
为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。
一方面，行为面试作为一种甄选工具，其目的就是要对候选人进行准确、深入、全面的测量和评估；另一方面，在基于胜任特征的甄选流程中，行为面试所测评和评估的内容必须紧紧围绕着既定岗位所要求的胜任特征模型进行。它包括以下四项主要的原则：
①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。
②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。
③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。
④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。
解析：
6.基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?
基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：
①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。
②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。并在此基础上，从人才空缺岗位的角度来说，必须对其工作性质和特点以及对人才素质的要求进行全面的分析与评价。
③根据已经建立的并经
本文档预览：3000字符，共5457字符，源文件无水印，下载后包含无答案版和有答案版，查看完整word版点下载
