人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷20
简答题
1.简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。
(1)构建选拔性素质模型。
①组建测评小组。
②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。
(2)设计结构化面试提纲。
①将选拔素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
④编写结构化面试大纲。
(3)制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位拟合得越好。
(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
③要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
(5)结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应。结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。
(6)决策。参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人—岗位—组织”匹配的决策。
解析：
2.简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤。
(1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
(2)根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
(3)工作任务和所需技能的确认：
①反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。
②与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。
③向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。
(4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。
解析：
3.简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。
员工个体工资标准的调整：
(1)工资等级调整。管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的工资等级。
(2)工资标准档次的调整。包括以下情况：
①“技变”晋档。专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。
②“学变”晋档。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。
③“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月5日起调整。
④“考核”变档。考核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。
员工工资标准的整体调整：
(1)定期普遍调整工资标准。根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30％～50％用于个别员工工资标准的调整，其余的50％～70％用于员工整体工资标准的调整。
(2)根据业绩决定加薪幅度。基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。
解析：
综合分析题
某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员，专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1：3：6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先。争做一流准备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：
4.人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划?
狭义人力资源规划即企业各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。制定人力资源规划的步骤是：
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。
⑤人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。
解析：
5.为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题?
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