人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷18
简答题
1.简述面试的实施技巧。
面试的实施技巧：
①充分准备；
②灵活提问；
③多听少说；
④善于提取要点；
⑤进行阶段性总结；
⑥排除各种干扰；
⑦不要带有个人偏见；
⑧在倾听时注意思考；
⑨注意肢体语言沟通。
解析：
2.简述考评者进行绩效反馈面谈的沟通技巧。
在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题：
①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流着，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通；
②通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处；
③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；
④鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；
⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划。
解析：
3.简述采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的步骤和方法。
(1)选择岗位评价要素。
(2)建立岗位要素指标评价标准表。
①先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数；
②采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数；
③将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等比)的。
(3)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
(4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
①经验判断法；
②基本点数换算法；
③交叉岗位换算法。
解析：
综合分析题
某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制订了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：
4.笔试应包括哪些基本步骤?
①成立考务小组。笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等工作。
②制订笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：笔试的目的和科目确定、试题的设计、试卷的审定、印制与保管；笔试的组织与安排；笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理；笔试的经费预算与效果预测。
③设计笔试试题。根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。
④监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。
⑤笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。
⑥笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能的风险。
解析：
5.员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?
①一次量化与二次量化。首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
②类别量化与模糊量化。类别量化与模糊量化都可以看作二次量化(第一次解释的二次量化)。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
③顺序量化、等距量化与比例量化。在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距(离)量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
④当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
解析：
三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：
6.简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。
编制管理人员培训开发计划，应遵循如下原则：
①以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。
②以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。
③根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。通过对培训需求的深入分析，可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略，制订分阶段实施的管理人员培训计划。
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