高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷11
高级人力资源管理师（一级）专业技能-简答题
1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：
(1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过这一步骤，直接进入下一步骤。
(2)选定必测胜任特征。当企业已经确立了一套完整的岗位胜任特征模型，并能够提供人才空缺岗位胜任特征的详尽资料，如指标定义、重点描述、行为范例等项目时，本步骤所要做的主要工作，就是确定出在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量。在基于胜任特征的行为面试过程中，不可能对胜任特征列表中所有的胜任特征都进行测试，而要根据一定的要求对这些胜任特征进行筛选。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。另外，在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。
(3)设计行为面试体系。在完成了上一步骤的工作目标之后，接下来就是要为选择确定出来的胜任特征设计出行为面试体系，即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。为了准确地在行为面试中对选定的各个行为化胜任特征进行评估和测量，首先需要确定出每项胜任特征的具体目标行为。在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。如果事先没有制定出完善的行为指标量表，那么就需要对每条胜任特征再一次进行分析，描述它们的行为过程和目标，确定出行为指标。为每一项胜任特征制定具体的行为指标，是保证行为面试能够顺利实施的必备条件。
(4)评估设计出的体系。当完成上述体系设计之后，为了使企业人才行为面试体系更加健全完善，需要对行为面试体系进行评估。具体而言，可以从以下几个方面来进行：
①应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。
②可以从行为面试体系的设计流程来评估。
③对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。
(5)行为面试流程的实施。
解析：
2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。
根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系，可以按照以下步骤进行绩效管理系统的设计：
(1)前期准备工作。绩效管理体系设计的前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。
(2)绩效考评指标体系设计。在绩效考评指标体系设计环节，首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位，关键绩效指标对于企业而言非常重要，但它并不是绩效指标的全部，还需要辅以其他指标进行考评。根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。
(3)绩效考评运作体系设计。绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。因此该环节主要是对上述内容进行设计。
(4)绩效考评结果反馈体系设计。绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，主要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。
(5)制定绩效管理制度。需要将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的问题进行维护和完善。
解析：
高级人力资源管理师（一级）专业技能-综合分析题
E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80％左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
3.该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?
该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。 双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。
专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。
解析：
4.作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相
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