人力资源管理师（二级）理论知识模拟试卷92
单选题
1.确立职业化管理的主要依据是( )。(A)
A. 整体规范化的标准
B. 充分依靠员工个人的聪明才智
C. 不再强调过程管理
D. 以业绩定优劣而非以道德论短长
解析：
2.( )不属于“跳槽热”现象出现的原因。(D)
A. 社会原因
B. 政治原因
C. 经济原因
D. 生活原因
解析：
3.计时工资的具体形式不包括( )。(C)
A. 小时工资制
B. 日工资制
C. 月度工资制
D. 周工资制
解析：
4.拜金主义的实质是( )。(B)
A. 以赚取金钱为最大乐趣的人生观
B. 以金钱作为判断是非的根本标准
C. 极端吝啬的思想和行为
D. 一夜暴富的观念和行为
解析：
5.美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于( )。(B)
A. 商业性薪酬调查
B. 专业性薪酬调查
C. 政府薪酬调查
D. 公司薪酬调查
解析：
6.安全卫生认证制度不包括( )。(B)
A. 特种作业人员资格认证
B. 重大事故隐患认证
C. 矿山安全资格认证
D. 物质技术产品的质量认证
解析：
7.以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括( )。(C)
A. 有利于明确岗位工作任务和责任
B. 有利于提高专业技能的内在含量
C. 有利于建立科学合理的组织结构
D. 有利于员工发挥自己的技术专长
解析：以科学的劳动分工为基础的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，又便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。
8.编制绩效考评标准应遵循的原则不包括( )。(A)
A. 目标导向原则
B. 突出特点原则
C. 定量准确原则
D. 先进合理原则
解析：编制绩效考评标准应遵循以下原则：①定量准确的原则；②先进合理的原则；③突出特点的原则；④简明扼要的原则。
9.非正式绩效沟通最大的优点在于它的( )。(B)
A. 全面性
B. 及时性
C. 权威性
D. 准确性
解析：非正式绩效沟通最大的优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
10.( )的薪酬结构适合于劳动熟练程度差别大、技术复杂程度高的企业。(A)
A. 以技能为导向
B. 以工作为导向
C. 以行为为导向
D. 以绩效为导向
解析：以技能为导向的薪酬结构适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
11.人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起( )内未提出异议的，企业年金方案即行生效。(B)
A. 10日
B. 15日
C. 5日
D. 20日
解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
12.管理人员培训需求的相关信息，无法从( )中获得。(B)
A. 人员与绩效分析
B. 岗位与薪酬分析
C. 工作与任务分析
D. 战略与环境分析
解析：管理人员的培训需求分析主要包括以下内容：(1)战略与环境分析；(2)工作与任务分析；(3)人员与绩效分析。
13.按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括( )。(A)
A. 深入沟通式面谈
B. 解决问题式面谈
C. 双向倾听式面谈
D. 单向劝导式面谈
解析：按照绩效面谈的具体过程及特点，可以分为以下四种类型：(1)单向劝导式面谈；(2)双向倾听式面谈；(3)解决问题式面谈；(4)综合式绩效面谈。
14.岗位横向分类的最后一步是划分( )。(A)
A. 职系
B. 岗级
C. 岗等
D. 职级
解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。具体步骤主要分为三步，其中，职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
15.( )的薪酬标准不以金额表示。(B)
A. 一岗多薪制
B. 薪点制
C. 提成制
D. 一岗一薪制
解析：岗位薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬。其主要特点是薪酬标准不以金额表示，而是用薪点表示。
16.企业在预测2017年人力资源需求时，下列资料中，( )最具参考价值。(B)
A. 该企业2016年度核心员工流失率
B. 该企业2016年度人工成本统计情况
C. 2016年度当地、劳动力市场的供求状况
D. 2016年度竞争对手的平均工资水平
解析：针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；企业总成本和人工成本统计表；企业投资情况调查表；新产品研发项目情况调查表；企业人员数量、结构统计表，等等。
17.岗位评价要素的特点，不包括( )。(D)
A. 共通性
B. 可衡量性
C. 可观察性
D. 显著性
解析：所选用的岗位评价要素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而
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