企业人力资源管理（四级）专业技能历年真题试卷汇编10
简答题
1.简述用人单位在与员工续订劳动合同时，应关注哪些法律规定?
用人单位在与员工续订劳动合同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，特别需要注意以下两个方面。(1)劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下两种情形。①连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《中华人民共和国劳动合同法》施行前的工作年限。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。(2)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同，在续订第二次劳动合同时，就必须考虑第二次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。
解析：
2.请简述企业组织信息采集的程序。
企业组织信息采集的程序如下。第一阶段，调研准备阶段。在本阶段，调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。(1)初步情况分析。(2)非正式调研。(3)确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。(1)决定采集资料信息的来源和方法。(2)设计调查问卷和抽样方法。(3)实地调查。
解析：
3.设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?
设计绩效管理系统时应遵循如下原则。(1)公开与开放的原则，要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。(2)反馈与修改的原则，要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，将不足之处加以纠正和弥补。(3)定期化与制度化的原则，绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。(4)可靠性与有效性原则，可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性；有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。(5)可行性与实用性原则，可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件允许。
解析：
计算分析题
4.某公司对50名销售人员进行培训，培训经费预算标准如下表所示。
[*]
每位销售人员的培训成本=培训总成本／销售人员总数=138000／50=2760(元／人)，即该公司此次培训每位销售人员的培训成本是2760元。
解析：
案例分析题
5.某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。
请结合本案例，回答下列问题。
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?
(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?
(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下。
①在岗位任职人员的个体层次上进行分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。在本案例中，该公司是一家高科技生产企业，现有在岗员工的综合素质和技能已经无法满足公司快速发展的需要。因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。
②在组织层次上的培训需求分析。它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。在本案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大地提高组织的运转能力以及发展能力。因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。
③在战略层面上的分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。在本案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此，提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。
(2)培训需求分析的方法如下。
①培训需求分析的必要性分析方法。通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。在本案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。
②培训需求分析的整体性分析方法。通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。在本案例中，该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时地做出培训决策。
③培训需求分析的绩效差距分析方法。一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况，即确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。在本案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。
解析：
6.吴先生被分配至SM公司工作，2014年3月被
本文档预览：3000字符，共4047字符，源文件无水印，下载后包含无答案版和有答案版，查看完整word版点下载
