高级人力资源管理师（一级）专业技能模拟试卷19
高级人力资源管理师（一级）专业技能-简答题
某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。
1.请回答，在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评?
客户方面绩效指标主要包括：(1)市场份额，即在一定的市场中(可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量)企业销售产品的比例；(2)客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；(3)客户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；(4)客户满意度，即反映客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以估计；(5)客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。
解析：
2.什么是同工同酬?《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定?
(1)所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。(2)《劳动合同法》规定：①用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体标准执行。②没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。③用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
解析：
高级人力资源管理师（一级）专业技能-综合分析题
C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。根据上述情境，请回答以下问题：
3.该职位是否适合进行内部竞聘?为什么?
行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。该岗位适合用来做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
解析：
4.在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?
在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：制定竞聘计划。请求审批计划。发布竞聘信息。整理竞聘者资料，进行筛选。发布竞聘会议通知，向参赛人发布竞聘资料。
解析：
5.在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?
在对申请对象进行筛选时，要考虑以下选拔标准：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性，比如求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠，提供的事实是否有说服力。书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
解析：
6.D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的企业增加环保指标的考核。根据上述情境，请回答以下问题：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题?
D公司在环保考核体系的构建过程中应注意的问题有：
(1)环保指标，可以作为否决指标(NNI)。
(2)体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则[明确性原则(Specific)，可测性原则(Meastlrable)、可达成原则(Attainable)、相关性原则(Relevant)、时限性原则(Time-based)]、指标的内容、指标的分解。
(3)指标库的建立(在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容)。
(4)注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征和结果特征型。
(5)注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。
(6)注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。
(7)注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。
(8)注意环保指标内KPI的选用。①注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。②工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则。③注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。
解析：
某软件开发公司现有员工342人，其中80％以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制度变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团体从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬等级结构如图所示。
7.这种变革是否适合该公司?
相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。
解析：
8.两种薪酬模式各有何特点?
两种薪酬模式的特点：
①无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。
②分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。
③在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。
④分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。相对而言，分层式的成
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