企业人力资源管理师四级专业技能（综合）模拟试卷1
案例分析题
背景资料
凌云科技有限公司在激烈的市场竞争中出现了越来越多的法律风险隐患。为此，公司高层决定对相关员工进行法律知识培训。人力资源部王经理安排其助理小刘落实此次培训的各项准备工作。
担任此次培训师的是一位经他人推荐的知名法律专家陆先生，小刘提前两周与他微信联系，确定了培训的时间、地点和主要内容。培训前一天，王经理想看一下培训讲义，小刘赶紧联系陆先生。陆先生说他这段时间非常忙，之前小刘也没有与他沟通需要培训讲义一事，他没有准备相关书面材料。陆先生还说，这一课程是他非常熟悉的，现场发挥绝对没有问题，请学员在培训时认真做好记录即可。
培训当天，王经理发现不少应该参加培训的人员缺勤，询问之下才知道，原来市场部临时有一个营销活动，市场部经理觉得培训的事情并不重要，因此安排大家都去参加营销活动了。
培训结束后，不少学员吐槽说，这次培训一直在忙着记笔记，很多内容似懂非懂，培训师讲得又快又深奥，根本来不及消化。
此次培训效果不佳，王经理责怪小刘工作没做到位，小刘觉得很委屈。
问题
1.小刘在培训准备工作中存在哪些问题?
小刘在培训准备工作中存在的问题
(1)与培训师的沟通不到位。没有就培训课程内容、形式、要求等事项与培训师仔细、明确地进行沟通。
(2)培训资料准备不充分。培训前未制作课程讲义发放给学员。
(3)与部门的培训沟通不充分。未有效及时跟踪和确认学员的时间安排。
解析：
2.培训实施前应该做好哪些准备工作?
培训实施前的准备工作
(1)组建培训项目小组。协调培训中的各项工作安排，确保培训如期进行。
(2)召开培训动员会议。强调培训意义，总结培训规划阶段工作，同时对所有培训准备事项进行具体安排，并落实到具体人员。
(3)进行培训各类事项的准备。确认和通知学员，检查培训设备，选择培训场地，布置座位，培训前与培训师联系沟通，编印资料等。
解析：
背景资料
广森汽车销售公司成立于2019年1月，业务发展稳定，有员工80余人。2022年6月，公司引进新的投资人，按照新投资人的要求，公司须在2024年年底完成营业收入增长100％、利润增长50％的经济指标。为实现这一目标，公司到2022年12月，人员规模需扩张到120人。
人力资源部制订了招聘计划，全力配合各业务部门的新员工招聘工作。招聘专员小李从多个渠道收集了大量的简历，简单筛选后开始安排面试。刚开始，业务部门很积极地进行面试工作，但是持续没多久，大家就对候选人及其简历有诸多不满，主要问题有：有的候选人跳槽频繁，稳定性极差；有的候选人简历上写着全日制本科毕业，却没有学位证明；有的候选人工作经历存在明显的时间重叠，有诚信问题；有的候选人简历上写着有销售经理的工作经验，但应聘的岗位是销售员；有的候选人薪资要求远高于公司的薪资水平。业务部门认为人力资源部对简历和申请表没有进行仔细筛选，存在候选人与岗位要求不匹配、简历问题多等现象，导致面试候选人质量不高，浪费了大家的时间和精力。
问题
3.该公司人力资源部进行简历筛选时存在哪些问题?
该公司人力资源部进行简历筛选时存在的问题
(1)没有结合招聘岗位的要求查看应聘者的基本条件。简历中存在频繁跳槽、无学位证明、工作经历时间重叠等情况。
(2)没有仔细审查应聘者简历中的逻辑性。简历中存在已经做到销售经理，来应聘销售员岗位的情况，不符合逻辑性。
(3)没有仔细审查应聘者的薪资期望。简历中存在薪资要求远高于公司薪资水平的情况。
解析：
4.该公司应该如何有效进行简历和申请表的甄选工作?
简历和申请表的有效甄选方法
(1)结合招聘岗位要求查看应聘者基本条件的契合性，包括个人信息、受教育程度、工作经历、个人业绩等。
(2)查看主观内容的真实性，包括应聘者对自己的评价性与描述性内容是否适度、属实。
(3)全面审查简历中的逻辑性，包括工作经历和个人成绩方面是否有条理、具有逻辑性，工作时间是否连贯、是否存在重叠或矛盾的地方。
(4)审查简历整体内容的规范性，包括是否整洁、美观，有无错别字等。
(5)查看应聘者薪资期望与公司薪酬体系的吻合度，了解应聘者对薪资的期望是否与公司的薪资水平相吻合。
解析：
背景资料
智恒公司是一家高科技企业，人力资源部经理宋强新官上任三把火，想在企业内部管理上有一番作为，决定首先在绩效评估工作上实现突破。在得到公司高层的支持后，由他牵头人力资源部制定了新绩效管理制度，确定了绩效评估指标，并下发给各部门。
然而，新绩效管理制度实施后的情况出乎宋强的预料。大家反映人力资源部将绩效评估指标定得过高，实施过程中得不到部门主管的指导，许多规定的绩效指标不知道如何完成。绩效评估方案中明确规定，评估结果将与人员晋升、工资调整等方面挂钩。但第一年评估结果公布后，大家发现主管只是进行了绩效打分，没有找他们谈话，评估结果“优秀”和“合格”的员工没有区别，薪酬也没有变化。
渐渐地，大家对绩效评估失去了热情，认为那只是一套流于形式的评估方案。
问题
5.该公司缺失了哪些绩效管理环节?
该公司缺失的绩效管理环节
(1)绩效计划不够全面。绩效评估指标制定不合理，制定过程中缺乏员工的共同参与。
(2)绩效实施过程中缺乏对员工的指导和反馈，缺乏持续沟通。
(3)绩效评估后，管理者未与员工进行反馈面谈，员工不知道自己应该如何改进。
(4)绩效评估结果流于形式，没有与相应的管理措施相衔接。
解析：
6.该公司绩效结果的应用途径有哪些?
该公司绩效结果的应用途径
(1)制订绩效改进计划。
(2)组织培训。
(3)薪酬奖金分配。
(4)职务调整。
(5)员工职业发展开发。
(6)人力资源规划。
(7)处理内部员工关系。
解析：
背景资料
刘芳与某超市签订了5年期的劳动合同。合同中约定，刘芳在超市财务部担任会计。
有一次，超市财务部王经理安排大家在公休日加班，刘芳因家中有事而进行请假、未参加加班。王经理认为刘芳缺
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