企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）模拟试卷2
单选题
1.胜任素质模型中，根据企业内具体岗位所开发的胜任素质模型称为( )。(C)
A. 职级素质模型
B. 统一素质模型
C. 岗位素质模型
D. 通用素质模型
解析：
2.甄选指标体系不可能也没有必要对所有素质特征都做出评价，要体现少而精的思想，这是人员甄选指标设计的( )原则的要求。(D)
A. 针对性
B. 明确性
C. 合理性
D. 精炼性
解析：
3.甄选方法选择的( )原则是指合适的甄选方法要具有良好的信度，每次测量的结果要基本保持一致。(A)
A. 可靠性
B. 公平性
C. 可用性
D. 合适性
解析：
4.( )符合行为描述性面试的提问要求。(D)
A. “你将如何对付难缠的员工?”
B. “你善于化解矛盾吗?”
C. “你如何处理工作中的安全问题?”
D. “作为监管人员，你曾经如何对付难缠的员工?”
解析：
5.设置一组人际矛盾和冲突，要求应聘者扮演管理者角色去处理矛盾和冲突，这是评价中心技术的( )。(C)
A. 案例分析
B. 管理游戏
C. 角色扮演
D. 无领导小组讨论
解析：
6.人力资源配置分析的( )是指应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。(D)
A. 工作负荷状况分析
B. 使用效果分析
C. 质量配置分析
D. 结构配置分析
解析：
多选题
7.通常情况下，对人才吸引力大的企业往往具有( )等特点。(A,B,C,D,E)
A. 高工资和高福利
B. 良好的企业形象
C. 更大的责任或权力
D. 工作和生活之间的平衡
E. 企业和职位的稳定性和安全感
解析：
8.人员甄选的内容是评估应聘者的个人素质，个人素质主要包括( )。(A,B,C,D)
A. 个性心理
B. 知识与技能
C. 工作经验
D. 身体素质
E. 教育经历
解析：
9.选择甄选方法时应该遵循( )等原则。(B,C,D,E)
A. 确保甄选方法的精炼性
B. 确保甄选方法的可靠性
C. 确保甄选方法的公平性
D. 确保甄选方法的可用性
E. 选用甄选方法时应该考虑成本
解析：
10.行为描述性面试中，对行为样本进行描述要把握( )等关键要素。(A,B,C,D)
A. 情景
B. 目标
C. 行动
D. 结果
E. 应对
解析：
11.评价中心常用的方法包括( )等。(A,B,C,D,E)
A. 公文处理
B. 角色扮演
C. 管理游戏
D. 案例分析
E. 无领导小组讨论
解析：
12.人员录用实施包括( )等步骤。(A,B,C,D)
A. 通知应聘者录用情况
B. 新员工入职
C. 签订劳动合同
D. 试用期管理
E. 新员工转正
解析：
判断题
13.工作分析关注的要素有两点，即“职位”和“人”。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
14.胜任素质模型就是为了完成某工作或达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任素质的组合。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
15.高薪酬和高福利是企业吸引人才的重要因素之一。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
16.心理契约理论认为，心理契约是企业和员工之间存在的一种正式且重要的契约。( )(B)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
17.人员甄选包括测量和评价两个核心过程。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
18.甄选指标应该针对不同的岗位特点及对应聘者的要求，这是甄选指标体系设计原则中的合理性原则。( )(B)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
19.在所有甄选方法中，评价中心技术的费用较高。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
20.评价中心技术是情景模拟测试技术中一种较为复杂的方法。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
21.评价中心适用于选拔中高级管理人员和关键职位人员，不太适合在招聘普通员工中全面运用。( )(A)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
22.评价中心的案例分析法是指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求就某个问题展开自由讨论，并在一定时间得出一致性结论。( )(B)
A. 正确
B. 错误
C.
解析：
23.在人员选聘中有这么一个规律，完全符合职位标准的人要么不存在，要么在这个职位上不可能工作太长时间，一般来说最好选择一个能够
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