企业人力资源管理师三级理论知识单项选择题专项强化真题试卷29
单选题
1.( )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。(2005年11月三级真题)(C)
A. 面试
B. 心理测试
C. 笔试
D. 情景模拟测试
解析：笔试是一种最古老而又最基本的选拔方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
2.在心理测试中，身体能力测试属于( )。(2004年6月三级真题)(D)
A. 组织能力测试
B. 特殊职业能力测试
C. 普通能力倾向测试
D. 心理运动机能测试
解析：心理运动机能测试主要包括两大类：①心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协凋、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；②身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
3.与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是( )。(2004年6月三级真题)(D)
A. 《公司法》
B. 《合同法》
C. 《安全法》
D. 《工会法》
解析：《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律。
4.企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。(2007年11月三级真题)(B)
A. 销售能力
B. 实力
C. 服务能力
D. 潜力
解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之一。
5.以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。(2008年5月三级真题)(C)
A. 零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
B. 零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
C. 零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
D. 零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗
解析：零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准(系数)决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。
6.下列对于“企业内部劳动规则”的阐述错误的是( )。(2003年11月三级真题)(2003年8月三级真题)(2003年6月三级真题)(C)
A. 企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则
B. 企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效
C. 企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准
D. 工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一
解析：制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当与保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。制定企业内部劳动规则不需要上级劳动行政部门的批准。
7.( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架。(2007年11月三级真题)(A)
A. 管理制度
B. 业务规范
C. 技术规范
D. 行为规范
解析：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。
8.进行( )的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。(2004年6月三级真题)(D)
A. 薪酬调查
B. 岗位分析
C. 福利管理
D. 岗位评价
解析：岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
9.( )不属于人力资源创新能力运营体系。(2007年5月三级真题)(C)
A. 创新能力开发体系
B. 创新能力激励体系
C. 创新能力结构体系
D. 创新能力配置体系
解析：人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。
10.( )是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。(B)
A. 排他分析
B. 需求确认
C. 人员分析
D. 因素确认
解析：培训需求的调查与确认的目的是确认培训对象和培训内容。具体内容包括：
①提出需求意向；
②需求分析；
③需求确认。
其中，需求确认是指确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。
11.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是( )。(B)
A. 为岗位评价提供重要的依据
B. 激发员工的积极性与主动性
C. 使员工明确自己的工作职责
D. 能揭示出工作中的薄弱环节
解析：工作岗位分析的作用具体表现在以下方面：
①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；
②为员工的考评、晋升提供了依据；
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节；
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤；
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”。
12.能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是( )。(B)
A. 目标管理法
B. 绩效标准法
C. 直接指标法
D. 成绩记录法
解析：绩效标准法
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