人力资源管理师（二级）专业技能模拟试卷15
简答题
1.企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?
(1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：
①各部门间经常出现冲突。②存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或其他有权威的人来协调。
(2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面：
①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。
②如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。
解析：
2.简答员工培训规划设计的内容及基本程序?
一份完整的企业培训规划设计的内容包括：
(1)培训的目的，说明员工为什么要进行培训。
(2)培训的目标，解决员工培训应该达到什么样的标准。
(3)培训对象和内容，确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
(4)培训的范围，包括四个层次：个人、基层、部门和企业。
(5)培训的规模，受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
(6)培训的时间，如专题报告一般安排半天或一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需跟进培训的内容具体划定。
(7)培训的地点，一般指学员接受培训的所在地区和培训场所。
(8)培训的费用，即培训成本，包括直接培训成本和间接培训成本。
(9)培训的方法，是实现员工培训规划各项目标的重要保障，所要解决的是“船”或“桥”的问题。
(10)培训的教师，企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。
(11)规划的实施，提出具体的实施措施、步骤和组织措施等。
员工培训规划设计的基本程序包括：明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案。
解析：
3.简述审核关键绩效指标和标准的内容?
在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标和标准的要点包括：
(1)工作产出是否为最终产品。通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果。
(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。
(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
解析：
综合分析题
某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
4.笔试应包括哪些基本步骤?
笔试的基本步骤包括：
①成立考务小组
具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。
②制订笔试计划
计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。
③设计笔试试题
根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。
④监控笔试过程
为了保障、测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。
⑤笔试阅卷评分
对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。
⑥笔试结果运用
对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：
a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；
b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。
解析：
5.员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?
员工素质测评量化技术的具体形式包括：
①一次量化与二次量化
a．一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，其对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而又称为实质量化；
b．二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
②类别量化与模糊量化
a．类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字，其特点是每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别；
b．模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值，其特点是每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
③顺序量化、等距量化与比例量化
a．顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；
b．等距(离)量化比顺序
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