2018年5月企业人力资源管理师（二级）专业知识真题试卷
简答题
1.简述员工培训规划设计的基本程序。
(1)明确培训规划的目的。
(2)获取培训规划的信息。
(3)培训规划的研讨与修正。
(4)把握培训规划设计的关键点。
(5)撰写培训规划方案。
解析：
2.简述采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤。
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。
采用绩效要素图示法时，首先应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次；然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。
解析：
3.简述制订企业薪酬计划的工作程序。
(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。
(3)了解企业人力资源规划。
(4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
(5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。
(6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
(7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
(8)将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
解析：
综合分析题
某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工8000多人。随着技术装备水平的显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继出现一些棘手问题，有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人才计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。
请结合本案例，回答以下问题：
4.为满足公司人力资源管理的需要，应当编制哪些人员计划?
企业应编制的人员计划有：
①人员配置计划。
②人员需求计划。
③人员供给计划。
④人员培训计划。
⑤人力资源费用计划。
⑥人力资源政策调整计划。
⑦对风险进行评估并提出对策。
解析：
5.各类人员计划之间，存在着何种关系?
企业各类人员计划的相互关系如下图所示：
[*]
解析：
某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。
请结合本案例，回答以下问题：
6.在组织面试时，应该注意避免哪些常见的问题?
面试中的常见问题：
①面试目的不明确。
②面试标准不具体。
③面试缺乏系统性。
④面试问题设计不合理。
⑤面试考官的偏见。
解析：
7.在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?
在讨论过程中，考官应该着重评估被测者以下几方面的表现：
①参与程度。
②影响力。
③决策程序。
④任务完成情况。
⑤团队氛围和成员共鸣感。
解析：
8. 2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。
2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。
(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。
(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。
(3)按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(4)《中华人民共和国劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同
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